Dans le transport et la logistique, les salariés estiment que leur métier leur procure du sens pour 78,5 % d’entre eux, de la fierté (74,5 %) ou encore de la responsabilité (79,2 %). Ces chiffres recueillis par une étude menée par la société ChooseMyCompany s’avèrent au-dessus de la moyenne nationale tous secteurs confondus, respectivement à + 5,6 %, 2,3 % et 7,8 %. (...) Malgré ces données optimistes, le secteur peine à recruter. Partant de ce constat, l’association AETL – qui réunit les acteurs professionnels, élèves et étudiants du transport et de la logistique – s’est intéressée à la qualité de vie au travail (QVT) lors de ses 56es universités d’automne pour déterminer, à travers des témoignages d’entreprises et d’organismes, les facteurs à ne pas négliger et les solutions à déployer pour attirer les talents et les garder au sein d’une entreprise.
Observer les indicateurs
La première étape pour une entreprise qui souhaite déployer une QVT consiste à regarder les différents indicateurs : arrêts maladie, turnover ou encore absentéisme. "Elle pourra ainsi corriger ses points faibles et pérenniser l’emploi en se basant sur les quatre piliers de la vie au travail : convivialité, communication, organisation et ressources humaines", souligne Geoffroy Duchamp, fondateur de GD Happiness Consulting, société spécialisée dans le déploiement de solutions pour le bien-être au travail.
Intégration et évolution
À travers les différents témoignages, l’intégration des nouvelles recrues est apparue comme l’étape cruciale du recrutement. "Il faut donner un contexte de travail et, pour cela, travailler sur les valeurs de l’entreprise", insiste Pierre Khoury, cofondateur et Pdg de Shippeo. Cette étape est fondamentale pour savoir dès le départ si le poste et l’entreprise matchent ou pas avec le candidat. Car attirer les gens n’est pas forcément difficile, mais il faut les retenir, soutient Frédéric Hartstein, Pdg de LID Recrutement, spécialisé dans les emplois de la supply chain. "Dans les grands groupes, on assiste souvent à une rupture générée par une absence d’accompagnement à l’arrivée dans l’entreprise", constate-t-il. Autre aspect à ne pas négliger, la motivation. "Il faut travailler sur les évolutions de carrière au sein de la société et offrir des plans de progression, précise le dirigeant. Si des salariés commencent tout en bas et ont la possibilité d’aller tout en haut, ça crée une envie."
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