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Le handicap, un atout pour votre collectif

Management | publié le : 01.04.2018 | Dernière Mise à jour : 10.04.2018

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Le handicap, un atout pour votre collectif

Crédit photo Christine Calais

Employer des personnes en situation de handicap enrichit l’entreprise et ses collaborateurs, et renforce la solidarité des équipes. Ce sont des salariés comme les autres, dotés de compétences et de savoir-être, contribuant à la performance de l’entreprise.

En 2009, quand je suis entrée chez FM Logistic comme chef d’équipe à Château-Thierry, je n’avais pas encore été confrontée au handicap dans le travail, même si j’avais des personnes handicapées dans mon entourage, raconte Maryse Tanguy, chef d’équipe du prestataire logistique. J’ai reçu une formation handi-manager, qui aide à gérer les personnes en situation de handicap. En 2012, j’ai eu un accident du travail, le pied écrasé par un chariot. » Elle a fait la démarche et obtenu la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) fin 2012, grâce au salarié relais TH du site.

Maryse a évolué à son poste, avec de nouvelles fonctions administratives en plus du travail de terrain. Elle a la possibilité de garer sa voiture non loin de son poste de travail et de circuler sur la plateforme avec un petit chariot mis à sa disposition. « Quand j’ai su qu’une entreprise adaptée [EA, ndlr] se montait au sein de la plateforme, je me suis lancée au feeling dans ce challenge, s’enthousiasme-t-elle. Je suis, depuis l’ouverture en mars 2017, chef d’équipe de l’atelier, avec 10 personnes sous ma responsabilité. La gestion d’équipe est différente, car il faut faire un accompagnement socioprofessionnel des salariés. Il n’y a pas d’objectif de productivité, il faut parfois freiner les ardeurs de certains qui veulent aller au-delà de leurs capacités. FM EA a changé le regard des collaborateurs de la plateforme qui se faisaient une fausse idée du handicap. »

Tous « handicapables » !

Pour Sandrine Buecheler, directrice des entreprises adaptées (FM EA) au sein de FM Logistic, « Nous sommes tous “handicapables”, Nous pouvons tous être touchés par le handicap à un moment donné. Nous sommes tous capables, en tant que personne handicapée. Se priver des personnes en situation de handicap, c’est se priver d’une frange compétente de la population active. Il n’y a que des bénéfices à les employer. Il ne faut pas en avoir peur ».

L’insertion des personnes handicapées dans le monde professionnel est un travail de longue haleine. En 2015 en France, 2,7 millions de personnes handicapées sont âgées de 15 à 64 ans ; seules 938 000 ont un emploi, près de 500 000 sont au chômage. « L’absence d’égalité des chances en matière d’emploi pour les personnes handicapées se traduit souvent par des vies de pauvreté et d’exclusion sociale », a déclaré le directeur général de l’Organisation internationale du travail (OIT), Guy Ryder.

Depuis 1987, l’Agefiph (Association de gestion du fonds pour l’insertion professionnelle des handicapés) favorise l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des personnes handicapées dans les entreprises privées. En 2017, son travail a abouti à 63 373 placements (+ 5 % en un an), 3 165 créations d’activité (– 5 %), 4 911 contrats en alternance (+ 10 %) et 19 841 actions de maintien dans l’emploi (+ 6 %). L’Agefiph a collecté 408,50 M€ auprès des établissements soumis à l’obligation d’emploi. L’organisme réalise une campagne de promotion de l’alternance en 2017 et 2018, alternance qui est une réponse pertinente pour concilier le niveau de qualification plus faible des personnes handicapées et les besoins des employeurs.

Un enrichissement pour tous

Carrefour, Casino, L’Oréal, Michelin et sept multinationales ont été les premiers signataires, en octobre 2015, de la charte du réseau mondial « Entreprise et handicap », créée en 2010, qui met en évidence les avantages liés au recrutement de personnes handicapées. « Ils nous aident à diffuser un message simple mais essentiel : employer des personnes handicapées n’est pas seulement une cause moralement juste, c’est aussi bénéfique pour les entreprises », explique Guy Ryder. Hugues Defoy, directeur du pôle métier de l’Agefiph, souligne : « Le handicap, c’est la diversité, donc l’agilité et la créativité. Chacun a sa place dans le monde du travail. Pour ceux confrontés dans la vie privée au handicap, il peut être familier, quoique partiel, puisqu’il existe de nombreuses formes de handicap. 80 % des handicaps sont invisibles, il y a aussi des handicaps psychiques. Il faut considérer le handicap à hauteur de ce qu’il est et pas de l’image que l’on s’en fait, souvent réduite au fauteuil roulant, à la canne blanche ou la surdité. Et il faut expliquer que la personne a des compétences, un savoir-être, qui font d’elle un salarié performant. Il y a un travail de représentation à faire par les employeurs ».

S’y confronter, c’est aussi une démarche personnelle de chaque salarié pour aller au-delà de ses a priori et de ses interrogations. « Une fois que l’on est habitué à travailler avec un collègue handicapé, on oublie son handicap », remarque Sandrine Buecheler.

Obligation d’emploi : 6 % des effectifs

Les lois de 1987 et 2005 fixent à tout établissement privé ou public d’au moins 20 salariés une obligation d’emploi de travailleurs handicapés (OETH) de 6 % de l’effectif. En 2016, 4 038 entreprises de l’activité transport de marchandises (TRM y compris prestataires logistiques) y sont assujetties, selon l’Observatoire prospectif des métiers et des qualifications dans les transports et la logistique (OPTL). Les employeurs peuvent s’acquitter de l’obligation par divers moyens. Le taux d’emploi direct de travailleurs handicapés du TRM est de 3,2 % en 2016, pour une moyenne nationale tous secteurs de 3,3 %. Les entreprises peuvent aussi employer indirectement du personnel handicapé par l’accueil de stagiaires, des contrats de sous-traitance ou de prestation avec des entreprises adaptées (EA) ou des établissements et services d’aide par le travail (Esat). Le taux d’emploi global du TRM regroupant emploi direct et indirect s’établit en 2016 à 3,5 %. Les établissements ont également la possibilité de signer un accord relatif à l’emploi de travailleurs handicapés, et/ou de payer une contribution financière à l’Agefiph.

Dépasser les stéréotypes

Au-delà du taux d’emploi, une politique handicap structurée passe par la formation des managers et des acheteurs, pour qu’ils aient recours à des prestations d’entreprises adaptées ou d’insertion. Le manager ne doit pas aborder le handicap, mais les conséquences du handicap dans l’activité professionnelle. Céline Liégent, directrice RSE du groupe Stef, indique : « Nous avons formé les managers et les responsables RH à faire tomber stéréotypes et préjugés. Pour les entretiens d’évaluation et de recrutement notamment, le manager et le recruteur raisonnent sur les compétences et non le handicap. Il faut seulement demander si la personne qui s’est déclarée en situation de handicap a besoin d’un aménagement de poste. En entretien de recrutement, la politique handicap du groupe est systématiquement évoquée, afin que la personne se sente libre de parler, ou pas, de sa situation de handicap. Sur le terrain, il s’agit de considérer la personne comme tout salarié selon la qualité de son travail par rapport à sa mission et ses compétences ».

Autre avantage, les adaptations de poste, pensées avec un ergonome pour maintenir dans l’emploi un travailleur handicapé, peuvent être déployées à d’autres collaborateurs, par exemple des aides à la manutention au bénéfice de l’efficacité et de la qualité de vie au travail.

Une réforme en 2018

Le gouvernement veut réformer la politique d’emploi des personnes handicapées, fortement touchées par le chômage et l’inactivité. Il veut simplifier les formalités administratives liées à l’OETH, pour les employeurs comme pour les personnes handicapées. Il souhaite recentrer l’obligation sur l’emploi direct, et améliorer l’accès à la formation et à l’apprentissage des personnes handicapées. Les qualifications facilitent l’accès à l’emploi et le maintien dans l’emploi. Les dispositifs d’aide et d’accompagnement devraient être réorganisés.

Deux lois votées d’ici à l’été 2018 comporteront des mesures pour l’emploi des personnes handicapées : celle baptisée Plan d’action pour la croissance et la transformation des entreprises, et celle sur l’apprentissage et la formation professionnelle. « Je suis pour une augmentation de l’obligation d’emploi, déclare Sandrine Buecheler. Et il faudrait redéfinir le rôle en termes de responsabilité sociale des entreprises. C’est un rôle important pour FM Logistic en tant qu’entreprise privée. » Et Maryse Tanguy de conclure par ce conseil : « Le handicap n’est pas un mal contagieux. N’hésitez pas à avoir un autre regard sur le handicap et à aller vers les personnes handicapées. C’est un enrichissement personnel ».

13 % de travailleurs handicapés travaillent au sein du groupe Casino

Aujourd’hui, 13 % de travailleurs handicapés travaillent au sein du groupe Casino, où la diversité fait partie de la culture d’entreprise. C’est le résultat d’une politique volontariste menée depuis plus de 20 ans. Tous les postes sont ouverts aux personnes en situation de handicap. L’idée est de les intégrer dans les équipes pour répondre aux besoins du groupe : elles travaillent essentiellement dans les métiers de bouche, mais aussi aux postes d’employés commerciaux en magasin, de préparateurs de commande en entrepôt, d’employés de restauration.

Le groupe Casino a signé des partenariats avec des écoles et des centres de rééducation professionnelle (CRP) pour favoriser l’embauche en alternance ou l’accueil de stagiaires, ainsi qu’avec des associations et structures d’aide à l’emploi et à l’insertion.

La politique handicap sert aussi à maintenir en emploi les salariés handicapés, les faire progresser et monter en compétence à travers l’alternance, la formation et l’aide financière à la formation. Des aménagements de postes sont aussi réalisés : adaptation de sièges et d’outils, formations spécifiques.

Le groupe s’efforce également de changer le regard et de lutter contre les représentations, à travers la sensibilisation et la formation des équipes RH, recruteurs et managers. Parmi les actions menées, les créations d’un guide sur le recrutement et le maintien dans l’emploi des personnes handicapées, d’un module en e-learning qui sensibilise à tous les types de handicap, d’un module Audicap qui favorise la communication avec les personnes sourdes et malentendantes. Les nouvelles technologies numériques ouvrent de nouvelles possibilités pour favoriser l’inclusion professionnelle des personnes handicapées.

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Auteur

  • Christine Calais

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